Door: Bianca Wijnsma via haar blog Grip op Grenzen.

Psychische kwetsbaarheid. En dan op de werkvloer. Dat is best een dingetje. Niet alleen voor hen die er mee kampen, maar ook voor collega’s en voor managers die personeel aannemen.

Enige tijd geleden sprak ik een leidinggevende die een kleine 100 medewerkers aanstuurt. Op mijn vraag hoe “inclusief” (ja ook ik gebruik het hippe vakjargon, levelen immers? :-)) zijn organisatie eigenlijk werkt, reageerde hij positief. ‘Wij hebben daar geen problemen mee, mensen met een beperking zijn welkom”. Toen we echter even doorpraatten bleek het eigenlijk vooral te gaan om mensen met een fysieke aandoening. “We zorgen voor een drempelvrije vloer, een in hoogte verstelbaar bureau, aangepaste toiletruimte…”

“DAT ZIE IK NIET ZITTEN”

“Aha”, zei ik, “en hoe sta je dan tegenover medewerkers met een psychische kwetsbaarheid?” “Hoe bedoel je?” Ik somde op: “Mensen met een (op handen zijnde) burnout, ptss, angststoornis, verslaving, hsp, een vorm van borderline?” Het werd even stil. “Dat zie ik niet zitten.”  “Het is simpel Bianca, mijn main target is omzet draaien. Als ik mensen met een psychische kwetsbaarheid aanneem, zou dat tot onrust kunnen leiden in mijn team. Je weet nooit precies wat je in huis haalt.”

'Dit is dus precies de reden waarom ik als ambassadeur van de landelijke organisatie Samen Sterk zonder Stigma met werkgevers in gesprek ga.'

Ik concludeerde: “Dus, als je bereid bent mensen met een beperking aan te nemen dan kies je voor mensen met een fysieke beperking omdat je niet precies weet waar een psychische aandoening toe leidt? Oftewel; door een tekort aan kennis en tools, en daarmee controle, zie je meer gevaren voor je omzet?’ Interessant! Dit is dus precies de reden waarom ik als ambassadeur van de landelijke organisatie Samen Sterk zonder Stigma, met werkgevers in gesprek ga. Wat hier gebeurt is namelijk het volgende: de manager wil omzet draaien. Hij is bang voor minder efficiency door meer uitval van medewerkers met een psychische kwetsbaarheid. Echter deze stellingname veroorzaakt een negatieve spiraal die op termijn veel grotere schade aanricht, dan de manager nu inschat.

EERST DE FEITEN*:

  • 40% van ons krijgt ooit zijn leven met een psychische aandoening te maken. Ofwel jijzelf, of anders gaat het om iemand uit je naaste omgeving;
  • 70% procent van de mensen met een psychische aandoening krijgt te maken met vooroordelen of discriminatie. Dat heeft gevolgen. Stigma leidt tot schaamte, vermijden van hulp en zit herstel in de weg.
  • 2/3 van de mensen met een psychische aandoening stopt helemaal met activiteiten uit angst voor stigmatisering.
    *(bron: www.samensterkzonderstigma.nl)

‘Wat doet dàt met jouw omzet en efficiency?’

Nu terug naar de manager. “Het aannemen van mensen met een psychische kwetsbaarheid zou tot onrust kunnen leiden in het team en dus een risico vormen voor een optimale omzet”. Graag wijs ik de leidinggevende op het volgende. “40% van ons krijgt er mee te maken. Je kunt er dus van uitgaan dat er in jouw team van 100 man gemiddeld 40 mensen zitten die reeds een aandoening hebben, hebben gehad of in hun directe omgeving ervaren. Je hebt er dus sowieso al mee te dealen.

Door er geen aandacht aan te besteden creëer je een angstcultuur waarin medewerkers niet durven aan te geven dat ze onder druk staan en wat ze nodig hebben om optimaal te functioneren. En dat niet alleen; je onthoudt je team informatie over diverse kwetsbaarheden. Dat betekent dat stigma’s blijven bestaan. Stigma staat herstel in de weg. En het gevolg daarvan is dat er een grote kans bestaat dat bijna 26 van die 40 kwetsbare medewerkers uit gaan vallen. Wat doet dàt met jouw omzet en efficiency?”

IN GESPREK

Gelukkig komen er steeds meer organisaties die zich inzetten voor een werkklimaat waarin openheid over en acceptatie van psychische aandoeningen centraal staat. Werkgevers die nog niet zo stil hebben hebben bij dit onderwerp zou ik willen uitnodigen om in gesprek te gaan met hun medewerkers. Probeer niet zelf in te vullen wat je denkt dat een aandoening inhoudt en wat iemand nodig heeft. Er zijn namelijk veel aandoeningen, in lichtere en zwaardere mate, en alle met verschillende uitingsvormen. Kijk naar de mens. Jouw collega, jouw medewerker. En vraag op de man af wat deze unieke persoon nodig heeft om optimaal te functioneren. Zorg ervoor dat kwetsbaarheden geaccepteerd worden in je organisatie. Voorkom stigmatisering door kennis te delen. En kijk ook vooral eens naar de sterke kanten van mensen met een psychische aandoening. Vaak beschikken ze over een hoge mate van sensitiviteit, creativiteit en hebben ze hoge prestatiepieken. Zonde toch om die talenten niet te benutten?

Ben jij een werkgever die behoefte heeft aan meer informatie en/of tools? Kijk dan eens op www.samensterkzonderstigma.nl/stigma-en-werk of stuur rechtstreeks een berichtje aan de auteur van dit blog.

Door: Bianca Wijnsma via haar blog Grip op Grenzen.

Psychische kwetsbaarheid. En dan op de werkvloer. Dat is best een dingetje. Niet alleen voor hen die er mee kampen, maar ook voor collega’s en voor managers die personeel aannemen.

Enige tijd geleden sprak ik een leidinggevende die een kleine 100 medewerkers aanstuurt. Op mijn vraag hoe “inclusief” (ja ook ik gebruik het hippe vakjargon, levelen immers? :-)) zijn organisatie eigenlijk werkt, reageerde hij positief. ‘Wij hebben daar geen problemen mee, mensen met een beperking zijn welkom”. Toen we echter even doorpraatten bleek het eigenlijk vooral te gaan om mensen met een fysieke aandoening. “We zorgen voor een drempelvrije vloer, een in hoogte verstelbaar bureau, aangepaste toiletruimte…”

“DAT ZIE IK NIET ZITTEN”

“Aha”, zei ik, “en hoe sta je dan tegenover medewerkers met een psychische kwetsbaarheid?” “Hoe bedoel je?” Ik somde op: “Mensen met een (op handen zijnde) burnout, ptss, angststoornis, verslaving, hsp, een vorm van borderline?” Het werd even stil. “Dat zie ik niet zitten.”  “Het is simpel Bianca, mijn main target is omzet draaien. Als ik mensen met een psychische kwetsbaarheid aanneem, zou dat tot onrust kunnen leiden in mijn team. Je weet nooit precies wat je in huis haalt.”

‘Dit is dus precies de reden waarom ik als ambassadeur van de landelijke organisatie Samen Sterk zonder Stigma met werkgevers in gesprek ga.’

Ik concludeerde: “Dus, als je bereid bent mensen met een beperking aan te nemen dan kies je voor mensen met een fysieke beperking omdat je niet precies weet waar een psychische aandoening toe leidt? Oftewel; door een tekort aan kennis en tools, en daarmee controle, zie je meer gevaren voor je omzet?’ Interessant! Dit is dus precies de reden waarom ik als ambassadeur van de landelijke organisatie Samen Sterk zonder Stigma, met werkgevers in gesprek ga. Wat hier gebeurt is namelijk het volgende: de manager wil omzet draaien. Hij is bang voor minder efficiency door meer uitval van medewerkers met een psychische kwetsbaarheid. Echter deze stellingname veroorzaakt een negatieve spiraal die op termijn veel grotere schade aanricht, dan de manager nu inschat.

EERST DE FEITEN*:

  • 40% van ons krijgt ooit zijn leven met een psychische aandoening te maken. Ofwel jijzelf, of anders gaat het om iemand uit je naaste omgeving;
  • 70% procent van de mensen met een psychische aandoening krijgt te maken met vooroordelen of discriminatie. Dat heeft gevolgen. Stigma leidt tot schaamte, vermijden van hulp en zit herstel in de weg.
  • 2/3 van de mensen met een psychische aandoening stopt helemaal met activiteiten uit angst voor stigmatisering.
    *(bron: www.samensterkzonderstigma.nl)

‘Wat doet dàt met jouw omzet en efficiency?’

Nu terug naar de manager. “Het aannemen van mensen met een psychische kwetsbaarheid zou tot onrust kunnen leiden in het team en dus een risico vormen voor een optimale omzet”. Graag wijs ik de leidinggevende op het volgende. “40% van ons krijgt er mee te maken. Je kunt er dus van uitgaan dat er in jouw team van 100 man gemiddeld 40 mensen zitten die reeds een aandoening hebben, hebben gehad of in hun directe omgeving ervaren. Je hebt er dus sowieso al mee te dealen.

Door er geen aandacht aan te besteden creëer je een angstcultuur waarin medewerkers niet durven aan te geven dat ze onder druk staan en wat ze nodig hebben om optimaal te functioneren. En dat niet alleen; je onthoudt je team informatie over diverse kwetsbaarheden. Dat betekent dat stigma’s blijven bestaan. Stigma staat herstel in de weg. En het gevolg daarvan is dat er een grote kans bestaat dat bijna 26 van die 40 kwetsbare medewerkers uit gaan vallen. Wat doet dàt met jouw omzet en efficiency?”

IN GESPREK

Gelukkig komen er steeds meer organisaties die zich inzetten voor een werkklimaat waarin openheid over en acceptatie van psychische aandoeningen centraal staat. Werkgevers die nog niet zo stil hebben hebben bij dit onderwerp zou ik willen uitnodigen om in gesprek te gaan met hun medewerkers. Probeer niet zelf in te vullen wat je denkt dat een aandoening inhoudt en wat iemand nodig heeft. Er zijn namelijk veel aandoeningen, in lichtere en zwaardere mate, en alle met verschillende uitingsvormen. Kijk naar de mens. Jouw collega, jouw medewerker. En vraag op de man af wat deze unieke persoon nodig heeft om optimaal te functioneren. Zorg ervoor dat kwetsbaarheden geaccepteerd worden in je organisatie. Voorkom stigmatisering door kennis te delen. En kijk ook vooral eens naar de sterke kanten van mensen met een psychische aandoening. Vaak beschikken ze over een hoge mate van sensitiviteit, creativiteit en hebben ze hoge prestatiepieken. Zonde toch om die talenten niet te benutten?

Ben jij een werkgever die behoefte heeft aan meer informatie en/of tools? Kijk dan eens op www.samensterkzonderstigma.nl/stigma-en-werk of stuur rechtstreeks een berichtje aan de auteur van dit blog.