Tinka van Vuuren (1959) is arbeids- en organisatie-psycholoog en bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit. Zij onderzoekt hoe je door beter human-resourcesbeleid kunt zorgen dat mensen duurzaam aan het werk blijven. Bert van Boggelen (1961) is jarenlang directeur geweest bij het CNV, de tweede vakcentrale van Nederland. Hij is oprichter van werkgeversnetwerk De Normaalste Zaak, dat als doel heeft de arbeidsmarkt inclusiever te maken, door bijvoorbeeld meer werknemers met een arbeidshandicap duurzaam aan het werk te krijgen. Sam Gerrits besprak met hen de toekomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen, met name als het gaat om werknemers met een psychische kwetsbaarheid.  

Welkom beiden, laat ik met de deur in huis vallen. Kun je werknemers met psychische problematiek duurzaam inzetten bij arbeid?
Tinka van Vuuren (TvV): Als hoogleraar vitaliteitsmanagement kijk ik natuurlijk naar alle werknemers met en zonder een ziekte, maar dat kan inderdaad. Mits je maatwerk levert. Voor het Nederlands Instituut van Psychologen heb ik mee geschreven aan een nieuwe richtlijn voor werken met psychische klachten. Hierin raden wij psychologen aan rekening te houden met werk, als werknemers uitvallen met psychische klachten. Mensen oplappen en weer terug plaatsen in dezelfde situatie waardoor ze ziek zijn geworden heeft weinig zin. Overvraag mensen niet. Een collega van mij laat bij lezingen graag een plaatje zien van een schildpad, een aapje en een giraf, die vruchten uit een boom moeten halen. Hoeveel ondersteuning je die schildpad ook geeft: dat lukt hem nooit.

Bert van Boggelen (BvB: Het lastige is inderdaad, dat we in werksituaties blijven uitgaan van gelijkheid. Doordat we iedereen gelijkschakelen, krijg je twee soorten mensen. (1) mensen waar zogenaamd niks mee aan de hand is en (2) mensen waar wél iets mee aan de hand is. Over die laatste groep doen me altijd heel ingewikkeld, terwijl juist die groep het liefst zo normaal mogelijk behandeld wil worden. Dat laatste moeten werkgevers leren.

Duurzaam denken gaat over de drie P’s, People, Planet en Profit. We zijn al heel goed bezig met de planeet-kant. De mensen-kant is nog onderbelicht.

Duurzaam denken gaat over de drie P’s, People, Planet en Profit. We zijn al heel goed bezig met de planeet-kant. De mensen-kant is nog onderbelicht. Daarom ben ik, toen ik zes jaar geleden bij het CNV weg ging, samen met MVO-Nederland, Startfoundation en werkgeversvereniging AWVN een netwerk van bedrijven gaan opzetten, gericht op arbeidsparticipatie van de groep kwetsbare mensen die nu nog aan de zijlijn staat. Die groep is natuurlijk veel groter dan de huidige groep die we werkloos noemen. Je hebt het over zo’n miljoen mensen die momenteel duurzaam niet inzetbaar zijn. Dit werkgeversnetwerk hebben we De Normaalste Zaak genoemd. Diversiteit op de werkvloer, ook neurodiversiteit, moet normaal worden bij werkgevers. Ons netwerk bestaat op dit moment uit een kleine 600 bedrijven, van hele grote zoals Albert Heijn en ABN-AMRO, tot zelfstandige MKB’ers en sociale ondernemingen. Werkgeversorganisaties VNO-NCW en  AWVN doen mee aan dit initiatief. Duurzaamheid in de zin van ‘planeet’ is inmiddels gemeengoed. Wat het ‘mensen’ thema betreft, zijn we er met een jaar of vijftien denk ik ook.

TvV: Maar dan moet er wel iets veranderen in de hoofden van mensen. We spreken nog te vaak over gezondheid als “de afwezigheid van beperkingen”. Gelukkig komen we daar steeds meer van terug. Bijna niemand kan daar immers aan voldoen. Arts en onderzoeker Machteld Huber ziet gezondheid niet zozeer als de afwezigheid van aandoeningen, maar hoe je omgaat met je aandoeningen. Dat noemt ze “positieve gezondheid”.

SG: Dus het gaat erom of je je uitdagingen goed kunt managen? Maar dan ben ik een kerngezonde bipolaire man!

TvV: (Lacht) Dat zou goed kunnen. Ik noem altijd het voorbeeld van paralympiërs. Die hebben overduidelijk een aandoening, ze missen een arm of een been. Tegelijkertijd zijn ze kerngezond. Als je gemiddelde werknemers vraagt welke aandoeningen ze allemaal hebben, krijg je een hele waslijst. Maar bijna niemand denkt, dat ze daardoor in hun werk beperkt zijn. Gemiddeld een op de drie mensen in Nederland heeft een chronische ziekte. Dat kan van alles zijn, diabetes, rugklachten, psychische klachten. Boven de vijftig is dat ongeveer de helft. Maar de meeste van deze mensen hebben gewoon een baan. Het ziekteverzuim van deze groep is wel hoger dan de groep zonder een chronische aandoening. Maar zelfs met al hun aandoeningen, zijn ze tegen hun pensioen 90 procent van de tijd of meer inzetbaar.

werkgevers vinden mensen met een psychische aandoening eng

Maar vragen we mensen ook of hun kwalen helpen bij hun werk? Voor psychische problematiek geldt dat zeker, heb ik gemerkt in mijn interviews. Met name bij de zogenaamde hoogvliegers is veel verborgen stoornis aanwezig.

BvB: Misschien moeten we inderdaad anders kijken naar talent. Als je een aandoening hebt, compenseer je dat op een ander stuk. Als je dat compenserende stuk als talent bestempelt, en ook zo inzet, gebeuren er hele mooie dingen. Kijk naar die paralympische sporters. Ander voorbeeld —  blinden kunnen heel goed luisteren. Dus die zet je in op gespecialiseerde functies bij bijvoorbeeld callcenters. Dat geldt ook voor doven. Die zijn visueel sterk, dus handiger met klantcontact via sociale media. Er zijn al een aantal bureaus die zich daarop gespecialiseerd hebben. Je hebt bijvoorbeeld SEEK Talent Search, dat richt zich op blinden, doven en mensen met autisme.

Dus de inclusiviteit op de werkvloer neemt nu al toe. Hoe komt dat?

BvB: Bedrijven bewegen zich inderdaad steeds meer richting inclusiviteit. Dat komt niet zozeer door ons initiatief. Zelfs niet door nieuwe wetgeving.  De verzorgingsstaat wordt ontmanteld, de sociale werkvoorziening is al afgeschaft, de Wa-jong wordt afgeschaft. Dat prikkelt mensen met een arbeidsbeperking en hun omgeving, om in actie te komen. Managers van supermarktfilialen krijgen steeds vaker van klanten de vraag, of een neefje of een kind waar iets mee is, niet iets kan gaan doen bij ze. De situatie van voor de verzorgingsstaat komt weer terug. Wat vroeger de normaalste zaak was, gaan we weer een beetje normaliseren.

Schept dat kansen voor mensen met psychische problematiek?

TvV: Voor deze groep geldt dat ze moeilijker binnenkomen door stigma en zelfstigma. Werkgevers vinden mensen met een psychische aandoening vaak nog eng, ze worden gezien als onvoorspelbaar. Het beeld bestaat dat het ineens mis kan gaan, zonder voortekenen. Daardoor is de drempel om dit soort mensen aan te nemen in het bedrijfsleven veel hoger. Maar je merkt dat als mensen je kennen, er altijd veel meer bereidheid is om begrip te tonen en samen te werken. Ook omdat dan zichtbaar wordt, dat mensen met een psychische uitdaging ook compenseren, en daardoor op bepaalde gebieden kunnen uitblinken.

Als het gaat om zichtbare, fysieke beperkingen, hebben we het stigma inmiddels wel overwonnen. Maar wat de mensen met psychische problematiek betreft, heeft men geen idee.

BvB: Als het gaat om zichtbare, fysieke beperkingen, hebben we het stigma inmiddels wel overwonnen. Daar heb je allerlei zichtbare hulpmiddelen voor, er zijn talloze goede voorbeelden van hoe waardevol deze werknemers zijn. Mensen met autisme worden steeds gewilder. Die hebben een soort emancipatie doorgemaakt. We weten waar ze goed in zijn, en dat is niet alleen de ICT. We weten ook wat ze nodig hebben om te functioneren. Structuur, niet teveel prikkels, en goede begeleiding. Maar wat de mensen met psychische problematiek betreft, heeft men geen idee. Zo’n uitdaging is geheel onzichtbaar. Dus werkgevers weten niet hoe groot of klein het probleem is. Dat maakt ze kopschuw.

Kun je niet, net als voor mensen met autisme, iets verzinnen per psychische uitdaging?  Ik kan bijvoorbeeld als bipolair mens, dus iemand met een “blijheidsstoornis”, vragen aan collega’s of ze me een beetje willen temperen, als ik ergens te enthousiast in ga.

BvB: De sleutel tot de oplossing van dit soort problemen ligt eigenlijk altijd bij degenen om wie het gaat. Als je als werknemer je eigen bijsluiter goed kent, kun je goed functioneren in een bedrijfssetting. Motivatie is wel een kernbegrip. Een oud collega van mij had een vrij extreme angststoornis. Ze is daar ook geruime tijd voor opgenomen geweest. Maar zij wilde zo graag werken. Ik vond haar een fijn mens en ook zo geweldig goed in wat ze deed. Regelmatig ging ik bij haar langs in de kliniek. Met de boodschap: ‘als het weer gaat, ben je welkom.’ Ik was haar lijntje met haar professionele bestaan, toen ze in de kliniek zat. Voor mensen als zij kan werk echt een reddingslijn zijn. Anders kun je gaan denken dat je alles verloren hebt. Dat je gek bent, dus waardeloos. Dat is zelfstigma en dat is ontzettend slecht voor je geestelijke gezondheid. Werk is het beste medicijn, wat dat aangaat. Maar zij was intrinsiek gemotiveerd. Als je als werknemer alleen met problemen komt, is een werkgever niet geïnteresseerd. Zelfs al zit daar een reusachtig talent aan vast. Het gaat om wederkerigheid. Je moet elkaar als werknemer en werkgever iets te bieden hebben.

Wat was haar verborgen talent, kun je dat koppelen aan haar aandoening?

BvB: mijn collega met angststoornis is een ongelooflijk slimme vrouw. Zij had een scherp analytisch vermogen en kon bijzonder ingewikkelde dingen heel eenvoudig op schrijven.

Dus ze neemt vanuit haar angst heel scherp waar, ze ziet heel veel. En omdat ze angstig is, moet het zo klein mogelijk maken voor zichzelf?

BvB: Ik had voor mezelf eigenlijk nog nooit die link gelegd, tussen haar angststoornis en het andere. Het was er gewoon allebei. Maar het kan.

TvV: Dit is weer die wederkerigheid. Dat vraagt ook flexibiliteit van de werkgever. Die moet echt tijd nemen om te kijken waar iemand in excelleert. Als dat duidelijk is, kun je veel andere ongemakken voor lief nemen.

de grootste barrière is stigma

Dus er is een grote groep met psychische uitdagingen die thuis zit, waarvan een deel best zou kunnen werken. De grootste barrière voor deze mensen op dit moment is stigma en zelfstigma. Hoe krijgen we Nederland nu zo ver, dat we daar voorbij kijken?

TvV: als er hele ernstige tekorten waren op de arbeidsmarkt, zou het makkelijker zijn om die brug over te gaan. Zolang dat niet aan de orde is, blijven werkgevers zoeken in de groep die als ‘normaal’ gezien wordt. Daar kun je van die zijde af niet zoveel aan doen. Je kunt werkgevers wel aanspreken op hun maatschappelijk gevoel. We vinden het heerlijk om iets voor elkaar te doen. In het onderwijs zie je dat met name de mensen die zelf kinderen hebben met een beperking, ruimte creëren voor mensen met een arbeidshandicap.

Je kunt werkgevers wel aanspreken op hun maatschappelijk gevoel. We vinden het heerlijk om iets voor elkaar te doen.

BvB: ik ken een ondernemer die nieuwe waterzuiveringsystemen wilde gaan ontwikkelen. Hij had technische mensen nodig, ingenieur-achtige werknemers, maar hij had geen geld. Dus is hij bij het UWV en gemeenten gaan vragen of ze geen mensen met een technische achtergrond in hun bestand hadden, die langdurig werkloos waren, of ze misschien niet mensen met een afgebroken universitaire opleiding op technisch gebied hielpen. Ze vonden mensen die zes of acht jaar thuis zaten, die een beetje ‘gek’ waren, maar wel een afgebroken universitaire opleiding en technische vaardigheid hadden.

Met die mensen zijn we aan de gang gegaan. Dat werkte eigenlijk heel erg goed. Ze waren wat zonderling, maar ze kregen een plekje binnen het bedrijf en gingen los op de technische uitdagingen van de ondernemer. Als dat waterzuiveringsbedrijf niet expliciet op zoek was gegaan naar deze mensen, zaten deze mensen nu nog steeds thuis. Zij hadden eigenlijk afscheid genomen van de arbeidsmarkt.

Wat was de intrinsieke motivatie van die werkgever?

Hij was startend ondernemer, dus zat krap bij kas. Aan de andere kant had hij ook vanuit zijn achtergrond een sociale insteek. Hij was ervan overtuigd dat er talent diep begraven lag in de bakken van de sociale dienst.

Er zitten denk ik nog talloze van dit soort mensen thuis. Hoe kunnen we dat veranderen?

TvV: Het grootste punt is denk ik, dat we nog altijd kijken naar wat mensen niet kunnen, en niet naar wat mensen wel kunnen. In de zorg is die gedachte nog heel erg aanwezig. We roepen al tien jaar dat we naar het laatste moeten kijken, maar uitkeringsinstanties gaan nog steeds uit van het eerste. Terwijl je ook met psychische klachten je prima tevreden en gelukkig kunt voelen, en prima een baan kunt hebben. We zien mensen met psychische problematiek nog teveel als mensen die duurzaam niet kunnen werken. Maar dat is eigenlijk een achterhaald beeld.

alles draait om maatwerk

Dus we moeten elkaar allemaal een beetje beter leren zien?

TvV: Ja. Werkgevers denken nog teveel vanuit risicobeperking. Dat is ook een reden dat ouderen op een gegeven moment niet meer aan de bak komen. Laten we ook eens gaan kijken naar de beloning, de voordelen, en niet alleen naar de risico’s.

BvB: Vanuit Amerika is het principe van individuele plaatsing en steun (IPS) overgewaaid. Een methode die erop gericht is, zowel werknemers als werkgevers te helpen om de werknemer zo gezond mogelijk te houden. Niet alleen een werknemer met een psychische beperking kan de IPS coach bellen, ook de werkgever. Juist omdat psychische klachten door veel werkgevers als onvoorspelbaar gezien worden, hebben werkgevers baat bij een telefoonnummer, waarop ze iemand die ze persoonlijk kennen om raad kunnen vragen. Een IPS-coach die zegt ‘joh ik kom even langs, en ik los het op.’

TvV: Wat ook heel goed werkt naast IPS is een proefplaatsing. Dat je een tijdje mee kunt lopen, als een stage, en kunt kijken of het klikt. Veel mensen met een arbeidshandicap beginnen als vrijwilliger en stromen daarna door in een baan. Een tijdje aan elkaar wennen helpt om die brug, die drempel over te gaan.

BvB: Alles draait om maatwerk. Persoonlijke aandacht. Het oorspronkelijke spreekwoord is ook ‘ongelijke monniken ongelijke kappen’. Anselm Grün is heel lang de baas geweest van een groot klooster. Kloosterleven is ontzettend zwaar. Het is hard werken in eenzaamheid, echt volharden. De enige manier om dat te kunnen volhouden, zelfs voor mensen die daarvoor kiezen, is volgens Grün dat je ze de persoonlijke begeleiding geeft die ze nodig hebben. Dat zit in aandacht, positieve prikkeling. Wat dat in de praktijk inhoudt, is voor iedereen anders. Maar we kunnen elkaar daar in helpen. Ongelijke behoeften moet je ongelijk invullen.

TvV: De helft of meer van de mensen die in de bijstand zitten, heeft een psychiatrische uitdaging. Dus hier is nog bijzonder veel winst te behalen.

Ik begin er steeds meer achter te komen, dat werk nóg belangrijker is voor de groep, die op dit moment niet aan het werk is.

BvB: Werk is ontzettend belangrijk. Als je mensen een functie kunt geven die bij hen past, stijgt hun zelfbeeld zienderogen. Ze worden geestelijk gezonder, en daarmee ook socialer. Ik weet vanuit mijn ervaring bij het CNV dat werk belangrijk is voor mensen. Maar ik begin er steeds meer achter te komen, dat werk nóg belangrijker is voor de groep, die op dit moment niet aan het werk is. We willen er ontzettend graag toe doen. Een rol hebben, een plekje in de maatschappij. Als er mensen op je zitten te wachten, als je een plekje hebt waar je iets te doen hebt, hoor je er weer bij. Dat doet wonderen voor je gezondheid.

Dit is het achtste artikel van een serie, waarin Samen Sterk zonder Stigma  in samenwerking met de ThePostOnline publiceert over hard werkende mensen met een stoornis.