Een medewerkersnetwerk is een goed instrument voor het bespreekbaar maken van psychische aandoeningen op de werkvloer. Dit blijkt uit onderzoek van Aukje Smit in opdracht van Samen Sterk zonder Stigma. Ze onderzocht medewerkersnetwerken voor werknemers met een psychische aandoening en neurodiversiteit binnen grote bedrijven.

aanleiding

Op de werkvloer vertellen over je psychische aandoening is niet makkelijk. Werknemers zijn vaak bang voor negatieve reacties en discriminatie, wat kan leiden tot onderpresteren, productiviteitsverlies of verzuim. Een onveilige werkomgeving kan een psychische aandoening verergeren. En hoe werknemers omgaan met de mentale toestand van hun collega is een belangrijke factor voor werkbehoud. Een open en ondersteunende werkomgeving creëren levert dus veel op. Een medewerkersnetwerk is een platform voor werknemers die gemeenschappelijke ervaringen delen. De doelstelling is het bieden van ondersteuning en het creëren van een inclusieve arbeidsorganisatie. Medewerkersnetwerken voor werknemers met een psychische aandoening lijken een goede aanpak om psychische aandoeningen bespreekbaar te maken op het werk. Deze bestaan echter nauwelijks. Ook kennis over wat een effectieve aanpak is, ontbreekt. Daarom initieerde Samen Sterk zonder Stigma een onderzoek naar medewerkersnetwerken voor werknemers met een (psychische) aandoening, beperking of neurodiversiteit.

aanpak

Aukje Smit interviewde alle netwerken die op het moment van het onderzoek bekend waren in Nederland. Ze nam 23 (groeps)interviews af met vertegenwoordigers van elf medewerkersnetwerken, de werkgever (veelal een HR-professional of HR-directeur) en de ondernemingsraad. Aan de interviews hebben in totaal 34 personen deelgenomen. Daarnaast vulden 114 leden van de onderzochte medewerkersnetwerken een digitale enquête in. Het doel: relevante informatie verkrijgen voor medewerkers die een dergelijk netwerk willen opzetten of doorontwikkelen en voor werkgevers die daarbij willen helpen.

conclusies

Bij verschillende partijen is informatie opgehaald: de trekkers van de netwerken, medewerkers die bij de netwerken zijn aangesloten, werkgevers c.q. vertegenwoordigers van de organisatie en ondernemingsraden. Iedereen kijkt naar het netwerk vanuit zijn of haar eigen perspectief. Dit levert echter nauwelijks tegengestelde bevindingen op. Er is veel draagvlak voor de netwerken bij de verschillende partijen. De meeste werkgevers en zelfs alle ondernemingsraden geven wel aan dat ze weinig zicht hebben op wat de netwerken precies doen en hoe dat gaat. Desondanks kunnen ze één of meer aandachtspunten voor de netwerken benoemen.

Veel werkgevers benadrukken het belang van (meer) samenwerken met de organisatie en/of met andere medewerkersnetwerken. De ondernemingsraden vinden vooral dat de netwerken moeten zorgen voor meer bekendheid in de organisatie. Van de medewerkers die bij de netwerken zijn aangesloten en de digitale enquête hebben ingevuld, heeft iets meer dan de helft geen tips en/of is van mening dat de netwerken vooral moeten doorgaan op de ingeslagen weg. De overige leden willen met name dat de netwerken méér doen: meer communiceren zodat het netwerk bekender wordt en meer activiteiten.

kenmerken netwerken

Uit het onderzoek kwamen de volgende kenmerken van de netwerken naar voren:

  • Vrijwel alle medewerkersnetwerken zijn van onderop ontstaan. De directe aanleiding is overal anders. De eerste stappen die vervolgens gezet worden, komen vaker overeen.
  • De meeste netwerken zijn redelijk informeel georganiseerd.
  • Vrijwel alle netwerken hebben doelen op individueel-, groeps- en organisatieniveau.
  • De onderzochte netwerken zijn actief in hele grote organisaties met alle kenmerken en uitdagingen van dien.
  • Sommige netwerken hebben veel verschillende activiteiten, andere netwerken alleen een intranetgroep en enkele bijeenkomsten per jaar.
  • De meeste netwerken communiceren via de eigen mail- en intranetgroep, sommige netwerken maken ook gebruik van communicatiekanalen van de organisatie.
  • De netwerken werken vooral samen met HR; er is weinig samenwerking met andere medewerkersnetwerken en de ondernemingsraad.
  • Vrijwel alle netwerken willen méér doen, verder professionaliseren en groeien.

succesfactoren en knelpunten

Veel respondenten zien resultaten op individueel- en groepsniveau en vaak ook op organisatieniveau. Randvoorwaarden en succesfactoren zijn draagvlak, facilitering, bottom-up aanpak, open netwerk, samenwerken, een senior sponsor, ervaringsverhalen, mix van activiteiten en externe ondersteuning. Knelpunten en dilemma’s zijn het functioneren van de kerngroep, bekendheid netwerk, opkomst bij bijeenkomsten, taalgebruik, psychische aandoeningen en sturing vanuit de organisatie.

aanbevelingen

Voor de medewerkersnetwerken
Werk strategisch samen met de organisatie, met andere medewerkersnetwerken en de ondernemingsraad. Goed samenwerken kan ervoor zorgen dat de netwerken niet alles zelf hoeven te doen en dat zij effectiever zijn. Een goede samenstelling van de kerngroep kan de samenwerking vergemakkelijken. Daarbij gaat het om personen die elkaar aanvullen in expertise en vaardigheden en die goede relaties hebben met uiteenlopende sleutelpersonen in de organisatie.

Voor werkgevers
Aangezien de doelen van de netwerken en werkgevers overeenkomen, zeker op het gebied van D&I, ligt het ook voor werkgevers voor de hand om samen te werken. De ervaringsdeskundige inbreng van de netwerken is bovendien heel waardevol. Werkgevers kunnen de netwerken helpen, maar andersom kunnen de netwerken ook bijdragen aan initiatieven van werkgevers. Het is daarbij belangrijk dat de netwerken uitgenodigd worden voor het reguliere overleg met de medewerkersnetwerken dat vanuit D&I wordt georganiseerd. Dit gebeurt nu niet bij alle onderzochte netwerken en dat is een gemiste kans. Om effectief te zijn moeten de netwerken professioneel (kunnen) werken. Werkgevers kunnen dit faciliteren. Daarbij kan gedacht worden aan extra tijd, organisatorische ondersteuning en een senior sponsor of ambassadeur die waar nodig helpt en coacht.

Het volledige onderzoekrapport is hier te lezen (pdf).

Handboek voor medewerkersnetwerken

De conclusies uit het onderzoek zijn verwerkt in een praktisch handboek. Medewerkers en werkgevers die zelf graag een netwerk willen oprichten, kunnen dit kosteloos opvragen bij Samen Sterk zonder Stigma. Het handboek helpt je middels zes fasen door het proces van het oprichten van een netwerk heen. Lees hier meer over het handboek en vraag het aan.

Een medewerkersnetwerk is een goed instrument voor het bespreekbaar maken van psychische aandoeningen op de werkvloer. Dit blijkt uit onderzoek van Aukje Smit in opdracht van Samen Sterk zonder Stigma. Ze onderzocht medewerkersnetwerken voor werknemers met een psychische aandoening en neurodiversiteit binnen grote bedrijven.

aanleiding

Op de werkvloer vertellen over je psychische aandoening is niet makkelijk. Werknemers zijn vaak bang voor negatieve reacties en discriminatie, wat kan leiden tot onderpresteren, productiviteitsverlies of verzuim. Een onveilige werkomgeving kan een psychische aandoening verergeren. En hoe werknemers omgaan met de mentale toestand van hun collega is een belangrijke factor voor werkbehoud. Een open en ondersteunende werkomgeving creëren levert dus veel op. Een medewerkersnetwerk is een platform voor werknemers die gemeenschappelijke ervaringen delen. De doelstelling is het bieden van ondersteuning en het creëren van een inclusieve arbeidsorganisatie. Medewerkersnetwerken voor werknemers met een psychische aandoening lijken een goede aanpak om psychische aandoeningen bespreekbaar te maken op het werk. Deze bestaan echter nauwelijks. Ook kennis over wat een effectieve aanpak is, ontbreekt. Daarom initieerde Samen Sterk zonder Stigma een onderzoek naar medewerkersnetwerken voor werknemers met een (psychische) aandoening, beperking of neurodiversiteit.

aanpak

Aukje Smit interviewde alle netwerken die op het moment van het onderzoek bekend waren in Nederland. Ze nam 23 (groeps)interviews af met vertegenwoordigers van elf medewerkersnetwerken, de werkgever (veelal een HR-professional of HR-directeur) en de ondernemingsraad. Aan de interviews hebben in totaal 34 personen deelgenomen. Daarnaast vulden 114 leden van de onderzochte medewerkersnetwerken een digitale enquête in. Het doel: relevante informatie verkrijgen voor medewerkers die een dergelijk netwerk willen opzetten of doorontwikkelen en voor werkgevers die daarbij willen helpen.

conclusies

Bij verschillende partijen is informatie opgehaald: de trekkers van de netwerken, medewerkers die bij de netwerken zijn aangesloten, werkgevers c.q. vertegenwoordigers van de organisatie en ondernemingsraden. Iedereen kijkt naar het netwerk vanuit zijn of haar eigen perspectief. Dit levert echter nauwelijks tegengestelde bevindingen op. Er is veel draagvlak voor de netwerken bij de verschillende partijen. De meeste werkgevers en zelfs alle ondernemingsraden geven wel aan dat ze weinig zicht hebben op wat de netwerken precies doen en hoe dat gaat. Desondanks kunnen ze één of meer aandachtspunten voor de netwerken benoemen.

Veel werkgevers benadrukken het belang van (meer) samenwerken met de organisatie en/of met andere medewerkersnetwerken. De ondernemingsraden vinden vooral dat de netwerken moeten zorgen voor meer bekendheid in de organisatie. Van de medewerkers die bij de netwerken zijn aangesloten en de digitale enquête hebben ingevuld, heeft iets meer dan de helft geen tips en/of is van mening dat de netwerken vooral moeten doorgaan op de ingeslagen weg. De overige leden willen met name dat de netwerken méér doen: meer communiceren zodat het netwerk bekender wordt en meer activiteiten.

kenmerken netwerken

Uit het onderzoek kwamen de volgende kenmerken van de netwerken naar voren:

  • Vrijwel alle medewerkersnetwerken zijn van onderop ontstaan. De directe aanleiding is overal anders. De eerste stappen die vervolgens gezet worden, komen vaker overeen.
  • De meeste netwerken zijn redelijk informeel georganiseerd.
  • Vrijwel alle netwerken hebben doelen op individueel-, groeps- en organisatieniveau.
  • De onderzochte netwerken zijn actief in hele grote organisaties met alle kenmerken en uitdagingen van dien.
  • Sommige netwerken hebben veel verschillende activiteiten, andere netwerken alleen een intranetgroep en enkele bijeenkomsten per jaar.
  • De meeste netwerken communiceren via de eigen mail- en intranetgroep, sommige netwerken maken ook gebruik van communicatiekanalen van de organisatie.
  • De netwerken werken vooral samen met HR; er is weinig samenwerking met andere medewerkersnetwerken en de ondernemingsraad.
  • Vrijwel alle netwerken willen méér doen, verder professionaliseren en groeien.

succesfactoren en knelpunten

Veel respondenten zien resultaten op individueel- en groepsniveau en vaak ook op organisatieniveau. Randvoorwaarden en succesfactoren zijn draagvlak, facilitering, bottom-up aanpak, open netwerk, samenwerken, een senior sponsor, ervaringsverhalen, mix van activiteiten en externe ondersteuning. Knelpunten en dilemma’s zijn het functioneren van de kerngroep, bekendheid netwerk, opkomst bij bijeenkomsten, taalgebruik, psychische aandoeningen en sturing vanuit de organisatie.

aanbevelingen

Voor de medewerkersnetwerken
Werk strategisch samen met de organisatie, met andere medewerkersnetwerken en de ondernemingsraad. Goed samenwerken kan ervoor zorgen dat de netwerken niet alles zelf hoeven te doen en dat zij effectiever zijn. Een goede samenstelling van de kerngroep kan de samenwerking vergemakkelijken. Daarbij gaat het om personen die elkaar aanvullen in expertise en vaardigheden en die goede relaties hebben met uiteenlopende sleutelpersonen in de organisatie.

Voor werkgevers
Aangezien de doelen van de netwerken en werkgevers overeenkomen, zeker op het gebied van D&I, ligt het ook voor werkgevers voor de hand om samen te werken. De ervaringsdeskundige inbreng van de netwerken is bovendien heel waardevol. Werkgevers kunnen de netwerken helpen, maar andersom kunnen de netwerken ook bijdragen aan initiatieven van werkgevers. Het is daarbij belangrijk dat de netwerken uitgenodigd worden voor het reguliere overleg met de medewerkersnetwerken dat vanuit D&I wordt georganiseerd. Dit gebeurt nu niet bij alle onderzochte netwerken en dat is een gemiste kans. Om effectief te zijn moeten de netwerken professioneel (kunnen) werken. Werkgevers kunnen dit faciliteren. Daarbij kan gedacht worden aan extra tijd, organisatorische ondersteuning en een senior sponsor of ambassadeur die waar nodig helpt en coacht.

Het volledige onderzoekrapport is hier te lezen (pdf).

Handboek voor medewerkersnetwerken

De conclusies uit het onderzoek zijn verwerkt in een praktisch handboek. Medewerkers en werkgevers die zelf graag een netwerk willen oprichten, kunnen dit kosteloos opvragen bij Samen Sterk zonder Stigma. Het handboek helpt je middels zes fasen door het proces van het oprichten van een netwerk heen. Lees hier meer over het handboek en vraag het aan.