Door: Nathalie Kelderman voor The Optimist

Psychisch kwetsbare mensen aan het werk krijgen én houden vormt al vele jaren een uitdaging. Niet in de laatste plaats door een overvloed aan zwart-witdenken. Dit gebeurt zowel bij werkgevers als bij (overheids)instanties die een belangrijke rol spelen op het gebied van werkgelegenheid. Ervaringsdeskundige Nathalie Kelderman schetst de huidige situatie en ziet een haalbare oplossingsrichting.

Er is de laatste jaren zowel vanuit de overheid als het bedrijfsleven in Nederland meer aandacht gekomen voor een arbeidsmarkt waarin iedereen kan meedoen, ongeacht leeftijd, geslacht of herkomst. Zo is er het zogenaamde diversiteitsbeleid, dat vooral betrekking heeft op een grotere deelname van vrouwen en mensen met een migratieachtergrond. De laatste jaren heeft dit beleid zich verbreed en wordt er gesproken van een inclusieve arbeidsmarkt. ‘In een inclusieve werkomgeving komen alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd. Verschillen worden gewaardeerd en zelfs gezocht om voor het werk te benutten’, aldus de website van de Rijksoverheid. De laatste jaren wordt er in dit kader ook veel gesproken over talentgericht werken, in plaats van in functies te denken.

'Als je deze (inter)nationale beleidsvoornemens mag geloven zit het dus wel goed als je tot deze doelgroep behoort.'

Deze aandacht voor een inclusieve arbeidsmarkt vond zijn weerslag in de Participatiewet die op 1 januari 2015 in werking is getreden. Doel van deze wet is om zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen bij reguliere werkgevers. Deze arbeidsbeperking kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. Onderdeel hiervan is de Banenafspraak waaraan de overheid en de sociale partners zich hebben gecommitteerd. Deze houdt in dat er voor 2026 in totaal 125.000 extra banen moeten komen voor mensen met een arbeidsbeperking.

Op internationaal niveau is er het VN-verdrag Handicap dat Nederland in 2016 heeft geratificeerd. Dit verdrag heeft als uitgangspunt dat mensen niet gediscrimineerd mogen worden vanwege het feit dat zij gehandicapt en/of psychisch kwetsbaar zijn. Het bestrijkt een breed gebied, van wonen, werken, onderwijs en vrijetijdsbesteding tot zorg. Als je deze (inter)nationale beleidsvoornemens mag geloven zit het dus wel goed als je tot deze doelgroep behoort. Maar zoals wel vaker met beleid, is de uitvoering ervan vaak weerbarstiger. Hoe pakken afspraken over inclusiviteit op de werkvloer uit in de praktijk?

Wil je het volledige artikel lezen? Dat kan via deze link

Door: Nathalie Kelderman voor The Optimist

Psychisch kwetsbare mensen aan het werk krijgen én houden vormt al vele jaren een uitdaging. Niet in de laatste plaats door een overvloed aan zwart-witdenken. Dit gebeurt zowel bij werkgevers als bij (overheids)instanties die een belangrijke rol spelen op het gebied van werkgelegenheid. Ervaringsdeskundige Nathalie Kelderman schetst de huidige situatie en ziet een haalbare oplossingsrichting.

Er is de laatste jaren zowel vanuit de overheid als het bedrijfsleven in Nederland meer aandacht gekomen voor een arbeidsmarkt waarin iedereen kan meedoen, ongeacht leeftijd, geslacht of herkomst. Zo is er het zogenaamde diversiteitsbeleid, dat vooral betrekking heeft op een grotere deelname van vrouwen en mensen met een migratieachtergrond. De laatste jaren heeft dit beleid zich verbreed en wordt er gesproken van een inclusieve arbeidsmarkt. ‘In een inclusieve werkomgeving komen alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd. Verschillen worden gewaardeerd en zelfs gezocht om voor het werk te benutten’, aldus de website van de Rijksoverheid. De laatste jaren wordt er in dit kader ook veel gesproken over talentgericht werken, in plaats van in functies te denken.

‘Als je deze (inter)nationale beleidsvoornemens mag geloven zit het dus wel goed als je tot deze doelgroep behoort.’

Deze aandacht voor een inclusieve arbeidsmarkt vond zijn weerslag in de Participatiewet die op 1 januari 2015 in werking is getreden. Doel van deze wet is om zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen bij reguliere werkgevers. Deze arbeidsbeperking kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. Onderdeel hiervan is de Banenafspraak waaraan de overheid en de sociale partners zich hebben gecommitteerd. Deze houdt in dat er voor 2026 in totaal 125.000 extra banen moeten komen voor mensen met een arbeidsbeperking.

Op internationaal niveau is er het VN-verdrag Handicap dat Nederland in 2016 heeft geratificeerd. Dit verdrag heeft als uitgangspunt dat mensen niet gediscrimineerd mogen worden vanwege het feit dat zij gehandicapt en/of psychisch kwetsbaar zijn. Het bestrijkt een breed gebied, van wonen, werken, onderwijs en vrijetijdsbesteding tot zorg. Als je deze (inter)nationale beleidsvoornemens mag geloven zit het dus wel goed als je tot deze doelgroep behoort. Maar zoals wel vaker met beleid, is de uitvoering ervan vaak weerbarstiger. Hoe pakken afspraken over inclusiviteit op de werkvloer uit in de praktijk?

Wil je het volledige artikel lezen? Dat kan via deze link