“We zijn als samenleving zó op prestatie gericht, dat we daardoor niet bepaald inclusiever zijn gaan handelen. Als je niet mee kunt komen, val je buiten de boot. Er zijn echter steeds meer mensen die niet kunnen meekomen (1 op de 6 bezoekt een psycholoog of een andere psychiatrische hulpverlener). Hier wordt niet over gesproken, we doen er geheimzinnig over. Het mag er niet zijn van de samenleving. Waarom?” Aan het woord Ton Verspoor, oprichter van Enik Recovery College. 

Enik is een centrum voor persoonlijke ontwikkeling en scholing rondom herstel van psychische problematiek. Het idee is dat deelnemers zich ontwikkelen binnen een omgeving met mensen met gelijksoortige ervaringen – en dus zonder artsen en hulpverleners. Enik wordt voor honderd procent gerund door ervaringsgenoten (‘peers’). 

Ervaringsgenoten

Enik zoekt collega’s met heel specifieke ervaring en kennis. Deze zijn lastig te vinden, volgens Verspoor. De ervaringsdeskundige medewerkers van Enik komen dan ook veelal uit eigen stal. Verspoor organiseert ‘een soort kweekvijver’ door in verschillende verbanden (stage, vrijwilligerswerk of een betaald dienstverband) mensen een rol te geven voor allerhande taken. Zo heeft iedereen de kans om te bepalen of ze geschikt zijn voor het werk bij Enik. “Eigenlijk discrimineer ik zelf ook een beetje, want iedereen die bij Enik werkt, moet ook enige ervaring in de GGZ hebben”, lacht Verspoor. “Belangrijk, want veel deelnemers die hier komen, hebben te maken gehad met afstand en uitsluiting. Je wilt voor hen een veilige omgeving creëren. Dat doe je mede doordat mensen kennis en ervaring in de GGZ hebben en dus weten waar het over gaat.”

De meeste mensen deugen

Verspoor praat over vertrouwen en ruimte. Zeker bij een ziekmelding, zelfs al speelt dat al aan de start van een werkrelatie: “Mensen gaan met veel enthousiasme aan de slag, maar dan gebeurt er iets waardoor werken (even) niet meer (zo goed) gaat. Sommige werkgevers kunnen iemand dan meteen afschrijven. Ik zeg: geef ze ruimte. Mensen willen meestal héél graag werken. En zijn niet, wat veel werkgevers denken, meteen maanden uit de roulatie.  Ik heb dat nog nooit meegemaakt. Vroegtijdig ruimte en vertrouwen geven, helpt vaak enorm. De scheidslijn tussen ziek en niet ziek zijn, is flinterdun. Het kan van het ene op het andere moment gebeuren. Het is niet zo zwart-wit.”

Niet ziek melden

“Het is sowieso lastig; wanneer is iemand nou echt ziek? Als je niet in staat bent om volledig te werken? Of niet op de manier zoals we dat normaliter gewend zijn? Het gaat veel vaker over belastbaarheid. Iemand hoeft zich niet meteen ziek te melden als je ook andere afspraken kunt maken. Die afspraken verschillen van persoon tot persoon. Daar is geen vaste formule voor, er moet maatwerk geleverd worden: een zoektocht aangaan om de beste oplossing te vinden voor die persoon, met die klachten, in die situatie. De ene keer is dat door meer verlofuren (om op adem te komen) in te zetten, een andere keer is dat een traject met een externe coach. Ik laat mij nooit leiden door (ziekteverzuim)cijfers: dat is toch niet waar je als organisatie op wil sturen? Als goede werkgever wil je, neem ik aan, een divers palet mensen in je organisatie hebben die goed en gezond op positie zitten en hun talent gebruiken. Dat levert veel meer op.”

Hou mensen erbij

Als we vragen naar hoe hij dan omgaat met de regels en wetten rondom reïntegratie en herstel, reageert hij enigszins verontwaardigd. “Vind je als manager of directeur dat je 

mensen erbij moet houden? Jouw idee als leidinggevende daarover zegt ook iets over jou. Persoonlijk ben ik ook door het systeem gevormd en heb daarin geleerd dat ik het anders wil doen. Flexibeler, af durven wijken van een standaard functiehuis of protocol. Je hebt echt voldoende mogelijkheden om daar oplossingen in te vinden. Wees je ook bewust dat je als manager niet méér bent dan een ander, je zit in hetzelfde systeem. Speel geen rol. Maak ruimte voor elkaar en voor peer-support.”

“Als ik zie dat er een collega rondloopt die gelukkig is, is mij dat heel veel waard. Meer dan productiviteit of een verdienmodel. Ze krijgen zelfwaardering, worden uitgedaagd om zelf te zorgen dat hun werk goed ingedeeld wordt en af komt. Op welke manier dan ook, een manier die bij die persoon past. Daar gaat het toch om? Dat het werk gedaan wordt? Controledrift, sturen: nee. Vertrouw mensen gewoon, dan doen ze het prima.”

Zoek de ruimte

Kan Verspoor een voorbeeld geven van die ruimte zoeken?

“Een collega die in korte tijd veel heeft meegemaakt, stelde ik in plaats van een ziekmelding voor om eens te praten met een psycholoog die we allebei goed kennen. De collega wilde namelijk niet terug in een standaard stramien en procedure van het normale systeem met onder meer een bedrijfspsycholoog. Helaas vielen de gesprekken met de beoogde psycholoog niet onder haar zorgverzekering. Dat was een enorm obstakel. Ik heb toen voorgesteld om de eerste tien gesprekken uit mijn eigen budget te betalen. We wilden tenslotte dat er écht geholpen zou worden. Zo werd er buiten bestaande kaders gekeken naar een echte oplossing zodat er weer met meer plezier naar het werk kon worden teruggekeerd. Daar wil ik als manager voor staan, voor alle collega’s. Ik wil zelf, net als elke manager waarschijnlijk, geen precedenten scheppen. Durf uit het systeem te stappen.”

“Ander voorbeeld: ik had collega’s die een studie wilden volgen die duurder was dan het budget dat zij daar eigenlijk voor kregen. P&O heeft het dan meteen over de regels en percentages – en terecht, dat is ook hun taak, begrijp me niet verkeerd. Maar ik zeg: ‘Onze medewerkers komen toch niet alle 23 met deze wens?’ En als ze de opleiding in eigen tijd doen, wil ik best betalen. Want als ze klaar zijn met de opleiding heb ik nóg waardevollere werknemers. Het gaat erom te kijken naar wat mensen nodig hebben, hen vertrouwen geven en daarvoor te gaan staan. Dan komen we er, ongeacht alle regelingen, zeker uit. We moeten meer uit bestaande systemen durven stappen. De motivatie van iemand zou veel meer voorop moeten komen te staan.”

Tips

Wil hij andere managers nog iets meegeven? 

“Probeer uit je eigen (comfort)zone te stappen. Af te dalen naar die ander en die te begrijpen. Voel waar die ander zit, blijf niet kijken vanuit je eigen perspectief. Je moet wíllen begrijpen wie die ander is, en hoe jij kan bijdragen om hem in zijn werk gelukkig te maken.”

“We zijn als samenleving zó op prestatie gericht, dat we daardoor niet bepaald inclusiever zijn gaan handelen. Als je niet mee kunt komen, val je buiten de boot. Er zijn echter steeds meer mensen die niet kunnen meekomen (1 op de 6 bezoekt een psycholoog of een andere psychiatrische hulpverlener). Hier wordt niet over gesproken, we doen er geheimzinnig over. Het mag er niet zijn van de samenleving. Waarom?” Aan het woord Ton Verspoor, oprichter van Enik Recovery College. 

Enik is een centrum voor persoonlijke ontwikkeling en scholing rondom herstel van psychische problematiek. Het idee is dat deelnemers zich ontwikkelen binnen een omgeving met mensen met gelijksoortige ervaringen – en dus zonder artsen en hulpverleners. Enik wordt voor honderd procent gerund door ervaringsgenoten (‘peers’). 

Ervaringsgenoten

Enik zoekt collega’s met heel specifieke ervaring en kennis. Deze zijn lastig te vinden, volgens Verspoor. De ervaringsdeskundige medewerkers van Enik komen dan ook veelal uit eigen stal. Verspoor organiseert ‘een soort kweekvijver’ door in verschillende verbanden (stage, vrijwilligerswerk of een betaald dienstverband) mensen een rol te geven voor allerhande taken. Zo heeft iedereen de kans om te bepalen of ze geschikt zijn voor het werk bij Enik. “Eigenlijk discrimineer ik zelf ook een beetje, want iedereen die bij Enik werkt, moet ook enige ervaring in de GGZ hebben”, lacht Verspoor. “Belangrijk, want veel deelnemers die hier komen, hebben te maken gehad met afstand en uitsluiting. Je wilt voor hen een veilige omgeving creëren. Dat doe je mede doordat mensen kennis en ervaring in de GGZ hebben en dus weten waar het over gaat.”

De meeste mensen deugen

Verspoor praat over vertrouwen en ruimte. Zeker bij een ziekmelding, zelfs al speelt dat al aan de start van een werkrelatie: “Mensen gaan met veel enthousiasme aan de slag, maar dan gebeurt er iets waardoor werken (even) niet meer (zo goed) gaat. Sommige werkgevers kunnen iemand dan meteen afschrijven. Ik zeg: geef ze ruimte. Mensen willen meestal héél graag werken. En zijn niet, wat veel werkgevers denken, meteen maanden uit de roulatie.  Ik heb dat nog nooit meegemaakt. Vroegtijdig ruimte en vertrouwen geven, helpt vaak enorm. De scheidslijn tussen ziek en niet ziek zijn, is flinterdun. Het kan van het ene op het andere moment gebeuren. Het is niet zo zwart-wit.”

Niet ziek melden

“Het is sowieso lastig; wanneer is iemand nou echt ziek? Als je niet in staat bent om volledig te werken? Of niet op de manier zoals we dat normaliter gewend zijn? Het gaat veel vaker over belastbaarheid. Iemand hoeft zich niet meteen ziek te melden als je ook andere afspraken kunt maken. Die afspraken verschillen van persoon tot persoon. Daar is geen vaste formule voor, er moet maatwerk geleverd worden: een zoektocht aangaan om de beste oplossing te vinden voor die persoon, met die klachten, in die situatie. De ene keer is dat door meer verlofuren (om op adem te komen) in te zetten, een andere keer is dat een traject met een externe coach. Ik laat mij nooit leiden door (ziekteverzuim)cijfers: dat is toch niet waar je als organisatie op wil sturen? Als goede werkgever wil je, neem ik aan, een divers palet mensen in je organisatie hebben die goed en gezond op positie zitten en hun talent gebruiken. Dat levert veel meer op.”

Hou mensen erbij

Als we vragen naar hoe hij dan omgaat met de regels en wetten rondom reïntegratie en herstel, reageert hij enigszins verontwaardigd. “Vind je als manager of directeur dat je 

mensen erbij moet houden? Jouw idee als leidinggevende daarover zegt ook iets over jou. Persoonlijk ben ik ook door het systeem gevormd en heb daarin geleerd dat ik het anders wil doen. Flexibeler, af durven wijken van een standaard functiehuis of protocol. Je hebt echt voldoende mogelijkheden om daar oplossingen in te vinden. Wees je ook bewust dat je als manager niet méér bent dan een ander, je zit in hetzelfde systeem. Speel geen rol. Maak ruimte voor elkaar en voor peer-support.”

“Als ik zie dat er een collega rondloopt die gelukkig is, is mij dat heel veel waard. Meer dan productiviteit of een verdienmodel. Ze krijgen zelfwaardering, worden uitgedaagd om zelf te zorgen dat hun werk goed ingedeeld wordt en af komt. Op welke manier dan ook, een manier die bij die persoon past. Daar gaat het toch om? Dat het werk gedaan wordt? Controledrift, sturen: nee. Vertrouw mensen gewoon, dan doen ze het prima.”

Zoek de ruimte

Kan Verspoor een voorbeeld geven van die ruimte zoeken?

“Een collega die in korte tijd veel heeft meegemaakt, stelde ik in plaats van een ziekmelding voor om eens te praten met een psycholoog die we allebei goed kennen. De collega wilde namelijk niet terug in een standaard stramien en procedure van het normale systeem met onder meer een bedrijfspsycholoog. Helaas vielen de gesprekken met de beoogde psycholoog niet onder haar zorgverzekering. Dat was een enorm obstakel. Ik heb toen voorgesteld om de eerste tien gesprekken uit mijn eigen budget te betalen. We wilden tenslotte dat er écht geholpen zou worden. Zo werd er buiten bestaande kaders gekeken naar een echte oplossing zodat er weer met meer plezier naar het werk kon worden teruggekeerd. Daar wil ik als manager voor staan, voor alle collega’s. Ik wil zelf, net als elke manager waarschijnlijk, geen precedenten scheppen. Durf uit het systeem te stappen.”

“Ander voorbeeld: ik had collega’s die een studie wilden volgen die duurder was dan het budget dat zij daar eigenlijk voor kregen. P&O heeft het dan meteen over de regels en percentages – en terecht, dat is ook hun taak, begrijp me niet verkeerd. Maar ik zeg: ‘Onze medewerkers komen toch niet alle 23 met deze wens?’ En als ze de opleiding in eigen tijd doen, wil ik best betalen. Want als ze klaar zijn met de opleiding heb ik nóg waardevollere werknemers. Het gaat erom te kijken naar wat mensen nodig hebben, hen vertrouwen geven en daarvoor te gaan staan. Dan komen we er, ongeacht alle regelingen, zeker uit. We moeten meer uit bestaande systemen durven stappen. De motivatie van iemand zou veel meer voorop moeten komen te staan.”

Tips

Wil hij andere managers nog iets meegeven? 

“Probeer uit je eigen (comfort)zone te stappen. Af te dalen naar die ander en die te begrijpen. Voel waar die ander zit, blijf niet kijken vanuit je eigen perspectief. Je moet wíllen begrijpen wie die ander is, en hoe jij kan bijdragen om hem in zijn werk gelukkig te maken.”

Posted in Ambassadeurs, Instagram

1 reactie ““Zoek de ruimte bij een ziekmelding. Heb vertrouwen”

  1. Mijn naam is Michael Flokstra, en was/ben aangenaam verrast door dit initiatief die ik via ‘Samen sterk zonder Stigma’ kennis van gekregen heb. Wát een geweldige opzet en een krachtige boodschap naar de maatschappij!
    Ik mag een kleine rol vervullen binnen het Cluster C Triade initiatief als vrijwilliger en als mens bekend met Cluster C problematiek middels Jeugd trauma voor reeds 34 jaar. Initiatieven zoals die van jullie Enik Recovery College waarin mensen met ervaring hun kennis delen met andere, daar kan ik ontzettend blij en enthousiast over worden.
    Nederland heeft ontzettend behoefte en ruimte over om naast de bekende GGZ instellingen, ook ontmoetingsplaatsen voor ervaringsdeskundige te creëren zoals die van jullie. Van mij echt een dikke duim en de belofte dat ik jullie meer in de gaten zal gaan houden! Jullie aanbod is goed bezocht en geeft ook wel aan dat de behoefte er heel erg is.

    We moeten meer naar (h)erkenning binnen Nederland waarin er ook zónder schaamte moeten worden kunnen gesproken over mentale issues, zónder enige vorm van stigma en/of discriminatie! Helaas gebeurd dit nog teveel o.a. in werk gerelateerde settings is mijn eigen ervaring. Een gebroken arm wordt begrepen, een geestesziekte tijdelijk of permanent is véél minder begrip voor vanuit onwetendheid of vooroordelen. Initiatieven zoals die van jullie maken dat er aandacht komt die het stigma over dit -net zo- menselijk deel aan het licht brengt, en schaamte het liefst moet verbannen, maar die doelstelling is nog erg groot.

    Leuk om jullie in het vizier te mogen hebben!
    Ik ben altijd bereikbaar via mij mail adres voor contact.

    Hartelijke groet,
    Michael Flokstra.

Je kunt niet meer reageren.